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Obligations de Sécurité et de Résultat de l'employeur et Sanctions de l'auteur du harcèlement

Le 25 août 2015

 

 

Le cabinet de Maître Rouas-Elbazis situé à Paris dans le 16 ème vous conseille, vous assiste et vous défend dans les dossiers de harcèlement moral au travail.

Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

C’est la souffrance au travail.

Se rend coupable de harcèlement moral toute personne dont les agissements répétés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale , ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans le cadre d’une relation de travail, l’auteur peut être soit l’employeur lui-même, soit un supérieur hiérarchique, un collègue de la victime.

La victime doit forcément être un salarié même si l’auteur du harcèlement peut être un subordonné.

Les actes de harcèlement se caractérisent par un comportement répétitif qui a pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Les Règles de preuve du harcèlement

Dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 Plus précisément :

1)    Les textes applicables :

L’article L1152-1 du Code du Travail dispose « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Cet article est complété par les dispositions de l’article L1152-2 du code du travail qui prévoit les cas de discrimination directe ou indirecte, «  Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

 

Les sanctions sont prévues par l’article L1152-3 du code du travail «  Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Les dispositions de l’article 4121-1 du Code du travail impose de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes mesures en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (article L1152-4)

L’employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention des risques, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation adéquate.

Il doit évaluer les risques, dispenser aux salariés une information sur les risques et les mesures prises pour y remédier.

Il peut même diligenter une enquête et ouvrir à l’issue une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié, auteur des agissements litigieux.

Un Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et les violences au travail transpose en France un accord cadre européen du 26 avril 2007 et propose une définition du harcèlement et de la violence au travail et prévoit une obligation de prévention des risques psychosociaux pour les employeurs.

Cet accord prévoit la mise en place d’une charte de référence en cas de harcèlement.

Lien : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010.pdf

 Le Code du travail propose la médiation en application des dispositions de l’article L1152-6 du Code du travail.

Le harcèlement moral est également prévu et réprimé par l’article 222-33-2 du code pénal qui prévoit : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende. »

La jurisprudence a considéré en application de l’article L1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, alors qu’en matière pénale, sur le fondement de l’article 222-33-2 du Code pénal, le délit de harcèlement nécessite, pour être constitué, la démonstration de l’intention de l’auteur.(Cass.crim.24 mai 2011, n°10-87100)

Que peut faire le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral ?

Il peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir réparation de son préjudice et demander la résiliation judiciaire de son contrat ou prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. C’est à l’employeur de prouver le contraire. Le juge forme sa conviction et peut ordonner toute mesure d’instruction qu’il juge utile. (arrêt de la Cour de cassation en date du 22 octobre 2014)

L’action peut être intentée à l’encontre de l’employeur auquel incombe une obligation de sécurité et de résultat, et à l’encontre du salarié qui engage sa responsabilité pénale en commettant des actes de harcèlement.

 

 

 

 

 

 

 

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